1995年4月 昇任にあたっての経歴適性評価はどのようにおこなわれているのか

1995年4月
昇任にあたっての経歴適性評価はどのようにおこなわれているのか

−項目も評価方法・基準も明らかにしない秘密主義−

技術系職員の昇任にあたって当局は「勤務実績、勤労意欲、知識、経験管理者としての適性など多面的な角度から検討を行う」としている。

しかし、10項目あるとされている適性評価の具体的内容また、評価の方法・基準、さらには、総合評価にあたっての評価点の経歴と適性の配分についても明らかにしない秘密主義をとっている。

−自らの評価がどのように行われているのかを知る権利は、情報公開の歴史のながれ−

行政職の係長級昇任考査においては、不十分なものではあるが、試験の結果は本人の希望により知らされてはいる。

また、総合評価における経歴、受験実績、試験結果、適性評価の評価点の配分も公表されている。
しかし、技術系職員にあっては、すべて「ヤミの中」ともいえるのが実態である。

社会一般に行われている『資格試験』は合格最低基準が公表されており、経歴や実績も受験資格としてに明確にされている。　さらには、情報公開の歴史の中で、『内申書』の本人への開示も多くの自治体で実施されてきているなど、本人への評価の『開示』は情報公開の流れとなってきている。

−適性評価の秘密主義は評価基準への自信のなさの現れか−

勤評や適性評価が公表されないのは、仕事や業務への評価ではなく、忠節度や貢献度への評価であるからとの指摘もある。

また、労働者への分断・支配そして、1人1人の労働者の権利を蹂躙する武器として勤評や適性評価活用されてきたことも歴史的に明らかにされている事実である。

−適性評価への不公平感は圧倒的多数− 

府職労のアンケートによると、技術系職員の昇任にあたっての公平感に対して、『公平に行われている』と答えた人は、たったの2％とっています。

これは、まさに適性評価に対する職員の不公平感の反映といえるものです。

−公平で民主的な昇任制度の確立を−

団塊の世代対策が言われて久しくなります。
土建支部は最低でも行政職なみの団塊の世代対策をもとめ運動をすすめてきました。
そして、「一定年齢での昇任」こそ、『団塊の世代対策』の有効手段であり、一部幹部の恣意的昇任を排除できる民主的で公平な昇任制度であるとして引き続き当局を追及していきます。